篇一：工资分配制度
长新字 [2008]13号 签发：XXX
关于下发《XXX有限公司
工资分配制度》的通知
各车间、部门：
《XXX有限公司工资分配制度》已经第十届职工代表大会第九次全体会议于2008年7月11日讨论通过，现发给你们，请按照要求认真组织实施。
XXX有限公司
2008年7月13日
主题词：工资分配 制度 通知
XXX有限公司办公室 2008年7月13日印发
XXX有限公司
工 资 分 配 制 度
第一章 总 则
第一条 为明确公司工资分配、管理和支付行为，维护企业和员工的利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省企业工资支付暂行规定》和国家有关法律、法规的规定，结合我公司实际情况制定本制度。
第二条 本制度适用我公司所有车间、部门及建立劳动关系的所有员工。
第三条 本制度所称工资是指公司按照国家和我省有关规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
第四条 公司依据岗位技能要求和参考人力资源市场工资指导价位，结合公司的经济效益情况，合理确定各岗位的工资标准。公司制定的工资标准，不得低于政府规定的最低工资标准，并依据政府规定的工资增长指导线，建立正常的工资增长机制，在不断提高经济效益的前提下，逐步提高员工的工资水平。
第五条 公司的工资分配实行效率优先，兼顾公平，多劳多得，少劳少得，公开透明的原则。
第六条 公司对不可替代的管理、技术、生产及重大贡献的特殊人才，实行奖励分配政策。对因工伤停工留薪、患病医疗期、女员工生育及哺乳期实行保护分配政策。对招聘在生产和技术岗位工作的大学生及无底薪的业务承揽人员实行鼓励分配政策。
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第二章 工资分配的形式
第七条 公司员工按职能和工作内容不同，划分为管理、直接生产和辅助生产岗位。不同岗位员工实行不同的分配形式。
第八条 管理岗位员工按管理职能分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员，其工资分配形式是：
（一） 高层管理人员工资实行底薪加岗位责任目标奖或年薪制分配形式。高层管理人员的薪酬标准及分配形式由公司董事会决定。
（二） 中层管理人员工资实行年薪制分配形式。年薪标准根据所承担的岗位责任确定，并按岗位责任目标考核。
（三） 一般管理人员实行底薪加奖励分配形式。底薪标准根据所在岗位责任和工作难易程度确定；奖励标准根据管理人员岗位责任目标完成情况确定。
第九条 直接生产岗位员工实行计件工资分配形式。计件工资标准以岗位工资标准和生产定额折算成计件单价，以计件工资的方式支付。岗位工资标准根据所在岗位的技术要求，责任大小、劳动强度等因素确定。
第十条 无劳动定额辅助生产（服务）岗位员工实行底薪加奖励分配形式；有劳动定额的辅助生产岗位员工实行计件工资分配形式。
（一） 无劳动定额辅助生产（服务）岗位员工的底薪标准根据所在岗位对工作责任和劳动强度的要求及辅助岗位员工工作年限确定；奖励根据辅助岗位员工的工作完成情况确定。
（二） 有劳动定额的辅助生产岗位员工计件工资计算办法，
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与直接生产岗位员工计件工资计算办法相同。
（三）专业技术岗位员工实行底薪加奖励分配形式。底薪标准根据所在岗位对技术要求程度、专业技术工作责任和员工专业技术年限、水平确定；奖励标准根据专业技术岗位员工的工作完成情况确定。
第十二条 无底薪的业务承揽岗位员工实行按承揽产品加工产值提取工资的分配形式。
第三章 工资支付办法
第十三条 每月25日前，公司将员工当月工资存入员工个人在银行的工资卡（折）中。25日前不能支付当月工资的，公司应向工会说明情况。
第十四条 工资支付以月为结算周期，当月的超产等增加的工资及缺勤等扣减的工资在下月工资支付时增加或减少。
第十五条 新入公司工作的员工，按当月出勤工作日支付工资。
第十六条 公司在支付工资时，应编制工资支付明细表，并保存备查。工资支付明细表应包括员工姓名、支付工资时间、应付工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付的工资数额及领取人签字等内容。
公司在支付工资的同时向员工提供一份工资清单。员工在收到工资清单时，应在工资支付明细表的领取人签字处签字。
第十七条 工资扣减项目包括：个人所得税、应由员工个人承担的各项社会保险费和住房公积金、缺勤工资、各项代扣款及
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法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其它费用。
第十八条 工资支付要公开透明。实行二次分配的生产车间，要制定分配细则，经本车间员工讨论通过，并报公司批准后执行。
第四章 各种休假期间的工资待遇
第十九条 员工请事假期间不发工资。
第二十条 员工按规定休探亲假、婚丧假、带薪休假、节育假等期间发给本人岗位工资。
第二十一条 员工患病或非因工负伤医疗期间的病假工资按长春市最低工资标准的80%发给。
第二十二条 员工因工负伤在规定的停工留薪期内，发给本人岗位工资。
第二十三条 员工休生育假按国家有关规定，由生育保险基金支付生育津贴。
第二十四条 有不满1周岁婴儿的女员工，按规定哺乳影响工作的时间，不扣减工资。实行计件工资分配形式女员工的哺乳时间，按岗位工资标准发给哺乳时间的工资。
第二十五条 实行计件工资制岗位的员工，法定假日按岗位工资发给工资。
第五章 各项补（津）贴 待遇
第二十六条 生产车间员工因无生产任务放假而影响计件工资，月收入不足规定标准的补足到规定标准。规定的标准根据公
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篇二：7薪酬分配制度
薪酬分配制度
一、领导人员薪酬
第一条 公司领导人员薪酬分为基本薪酬、岗位津贴、绩效薪酬三部分。
（一）基本薪酬的确定
1. 基本薪酬不与经营业绩考核结果挂钩。按年度计提，按月支付。
2. 基本薪酬标准=（本企业员工平均薪酬×70%+县属企业员工平均薪酬×30%）×职务系数。
其中：本公司员工平均薪酬和县属企业员工平均薪酬以企业审计报告和县国资监管机构的年度汇审数据为准；职务系数分为三档：法定代表人为1.5，其他正职为1.3，副职为1。
3. 基本薪酬标准原则上一个任期调整一次。年度之间员工平均薪酬变动较大（超过20%）的可适度调整，但一个年度最多调整一次。
4.从机关事业单位辞职到公司工作的领导人员，可将原单位工资总和作为在企业工作时的基本薪酬标准。
（二）岗位津贴的确定
岗位津贴在基本薪酬外单列，不与经营业绩考核结果挂钩，按月支付。数额为：法定代表人每月1000元，其他正职每人每月800元，副职每人每月500元。
（三）绩效薪酬的确定
1. 绩效薪酬与年度考核、任期考核结果挂钩。以基本薪酬为基数，结合企业业绩考核情况确定。
2. 计算公式为：绩效薪酬=基本薪酬×基础倍数×考核得分÷100
其中：基本薪酬以本人年度应得表列数为准；基础倍数根据公司经营状况和县域经济发展水平确定，一般按1-
1.5掌握，具体数值在经营业绩责任书中明确。
考核分数为70分以下（不含70分）的，其绩效薪酬为零。特殊情况由县国资监管机构审核后报县政府审定。
3. 绩效薪酬的80%在年度考核结束后当期兑现，剩余20%延期至任期结束后考核兑现。
（四）下属企业领导人员的基本薪酬和绩效薪酬不得超过所出资企业领导人员薪酬水平的80％。
第二条 县国资监管机构依据任期经营业绩考核结果，确定兑现企业领导人员延期绩效薪酬。
（一）任期经营业绩考核结果70分以下的企业，不兑现延期绩效薪酬；
（二）对于任期经营业绩考核得分在70（含70分）以上的企业，按如下办法兑现延期绩效薪酬：
1. 得分为70-79分的，按照延期绩效薪酬总额70%的比例兑现；
2. 得分为80-89分的，按照延期绩效薪酬总额80%的比例兑现；
3. 得分为90-99分的，按照延期绩效薪酬总额90%的比例兑现；
4. 得分为100分以上（含100分）的，全额兑现延期绩效薪酬；
（三）对于任期经营业绩考核结果特别优秀的企业领导人员，可由县国资监管机构报县政府审批后给予特别奖励（办法另订）。
第三条 面向社会公开招聘或经研究决定到长期经营不善、管理混乱，或者其他特殊情形企业任职、对企业发展有特别作用的领导人员，经批准可试行协议薪酬、个案薪酬等较为灵活的激励分配办法。
第四条 企业领导人员不得在企业领取经核准的年度薪酬方案所列收入以外的其他收入，两职合一或多职合一的，按就高不就低原则确定，不重复领取。
第五条 企业领导人员不得下挂薪酬分配关系，确因工作需要在下属企业兼职的，需报经县国资监管机构批准，但不得在兼职企业领取任何报酬。
第六条企业应按国家规定严格规范领导人员的履职待遇和业务支出，增加待遇和支出的透明度。严禁按照职务为个人设置定额消费；严禁用公款支付履职外应由个人承担的各种费用；严禁向下属企业和其他利益关系单位转移各种个人费用支出。企业领导人员退休或调离后，企业不得继续提供履职待遇和业务支出。
第七条 企业领导人员因工作需要在一年内岗位变更的，从变更的次月起分段计算当年薪酬。任职未满一个考核年度的，按当年实际任职月数计算薪酬。
第八条 企业领导人员的住房公积金、各项社会保险费缴纳标准，由企业根据有关规定提出意见，报县国资监管机构核准后缴纳。其中应由个人承担的部分，由企业从其基本薪酬中代扣代缴。
第九条 企业领导人员的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。
第十条 企业领导人员薪酬方案及实施结果应由企业在适当范围内予以公布，接受民主监督。当年企业一线员工薪酬不增长的，企业领导人员薪酬也不得增长。
第十一条 企业领导人员薪酬在企业成本费用中列支，实行台帐管理，其年度薪酬及符合规定经审核同意的其他收入，由企业按照领导人员的具体收入与支出情况设置明细帐目，单独核算。
企业领导人员薪酬总额在企业工资总额中单列管理。 企业领导人员延期兑现的薪酬由企业按期上缴县国资监管机构专帐管理。
第十二条 企业领导人员离任后，其薪酬方案和考核兑现的原始资料不得随意销毁，应列入财务档案保存15年以上。 二、员工薪酬
第十三条 公司按照效益优先、兼顾公平的原则,为优秀人才和踏实肯干员工提供优等待遇,实行岗位绩效工资制,员工工作能力提高和业绩提升,薪酬相应提高,真正实现权、责、利的统一。
第十四条 本制度适用于公司全体员工。本方案所指薪酬是指公司发给员工的年薪，即全年薪酬的总和。
第十五条 员工薪酬分配范围：与本公司签订正式劳动合同的员工（不含试用期员工）。
第十六条 员工薪酬构成：
篇三：项目公司工资分配制度改革方案
项目公司工资分配制度改革方案
（讨论稿）
根据XX集团有限字[2015]10号文件精神，为充分调动全体员工生产、工作的积极性，增强企业的凝聚力，提高企业的经济效益，本着“合理拉开档次，适当兼顾公平”的原则，结合企业具体情况，制定本方案。
第一条为提高全体员工工作效率，强化岗位责任，增强风险意识，在企业全面推行岗位责任工资制度。
第二条坚持效率优先的原则，全面推进按劳分配制度。企业将在充分调查研究的基础上，实行定员定编、因需设岗、以岗定薪、易岗易薪，以彻底破除平均主义、论资排辈等旧的分配模式，建立新型的岗位、责任、效益相结合的分配制度。
第三条根据企业实际情况，将岗位工资分为A、B、C、D、E五级，具体划分标准如下：
（一）科室：
A级为主要科室科长、高级技术人员等；
B级为一般科室负责人、主要科室副科长等；
C级为主管、技术科员等；
D级为一般科员；
E级为维保、库管等员工。
（二）项目部：
A级为项目经理、技术总监等；
B级为项目副经理、技术负责人、项目工程师、施工经理、安全经理等； C级为各专业施工员（骨干）、安全员、材料员、质检员等；
D级为二类施工员、安全员、质检员资料员等；
E级为助理施工员、安全巡视员、仓库保管员等。
第四条工资构成
员工工资由岗位工资、技能工资、绩效工资构成。
（一）岗位工资标准
主要科室科长、高级技术人员：4000~4200
一般科室负责人、主要科室副科长：3800~4000
主管、技术科员等：3500~3800
一般科员：3000~3500
维保、库管等员工：1800~2300
项目经理、技术总监等：5000~8000
项目副经理、技术负责人、项目工程师、施工经理、安全经理：4500~6000 各专业施工员（骨干）、安全员、材料员、质检员：4000~4500
二类施工员、安全员、质检员资料员等：3800~4000
助理施工员、安全巡视员、仓库保管员：3500~3800
企业因工作需要借用工程项目部的人员，其岗位工资原则上不超过副科级人员。
因工程项目部工程衔接不上退回企业的管理人员，在机关内正常上班，从事业务学习，岗位工资按一般科员执行。
（二）技能工资标准
技能工资为对持有各类执业资格（含职业资格）人员的奖励，企业根据市场行情确定类别及标准，并保留适时调整的权利。
技能工资发放细则
月度事假（不含公休、法定假）达到10天但不超过12天、就地病休假达到10天但不超过15天，连续旷工达到7天但不超过10天的，按上述技术职称津贴标准的50%随月度工资发放；
月度工作出勤日不足10天或医疗期达到20天及以上的长期病假人员，不予发放当月的技术职称津贴；
职工按规定准休的公休假、法定休假、年休假、生育假、婚丧假，就地休15天以下（不含15天）的短期病假，可作为出勤计算发放技术职称津贴。
凡享受技能工资的人员，其证书的原件必须交相关部门存档。确因工作需要，办理临时借用并及时归还。个人工作调离本公司的，在办理完个人工作事项移交、结清相关帐务等并经相关部门签字确认方可领回证书原件。
（三）绩效工资
绩效工资为各岗位工资的20%。
绩效工资考核周期为3个月，由各自书面提交书面总结，经企业考评小组确定本考核周期内绩效工资实发比例。
本方案实施的第一个考核周期由企业财务部预提，第四个月起按考核实得金额的60%造表发放。
企业完成集团各项经济技术指标时，一次性发放所剩40%的绩效工资；超额完成集团各项经济技术指标时，企业经理室确定二次嘉奖比例；未能完成集团各项经济技术指标时，按比例扣减所剩绩效工资。
第五条转岗
因工作需要或根据经营业务情况，企业可调整员工工作岗位或安排员工转岗培训。转岗培训期间的工资待遇不低于南京市当年最低工资标准。转岗培训合格后，按新岗位工资标准执行。
对经过培训或调整劳动岗位后仍不能胜任工作岗位的员工，以及拒不接受转岗培训的员工，公司可根据《劳动合同法》第四十条第（二）款、第三十九条第（二）款及公司《员工手册》有关规定，做出相应处理，直至解除劳动合同。
第六条加班加点规定。
根据《劳动法》规定，员工每月加班不得超过6天，加点不得超过36小时。 企业在设置分配收入时，对加班加点的情况，按前方与后方各自的生产和工作特点，分别规定如下：
因工作需要，科室管理人员和后勤作业人员加班加点的，不发加班加点费，加班加点时间折算成补休，安排在次月补休完毕，逾期按自动放弃处理。
前方区域经理部及项目部管理人员（南京地区项目部除外）加班按实计发，每天元，但每月加班不得超过六天；加点（延长工作时间）每月按36小时计元全部统筹纳入前方职工的分配收入。对个别员工的特殊情况，项目部负责人可据实际情况对其按实计发。
南京地区项目部管理人员的加班加点工资元，按实际考勤计发，但每月加班不得超过六天，加点每月不得超过36小时。计算标准为：加班元/天；加点元/小时。
不鼓励前方区域经理部及项目部员工超时加班，超出的加班加点时间统一折算成补休，由其所在的项目经理部安排在工程或工作间隙予以调休。确因工作
需要法定节假日加班的，按国家规定另行计发加班工资。
第七条考勤休假制度
现行考勤休假制度中与本方案有冲突的以本方案为准。
第八条调整收入后相关事项说明
企业可根据企业经济效益情况决定提高、降低或取消绩效工资。
调整后，员工的社会保险、公积金缴费基数仍按公司原规定正常代扣代缴。
第九条本方案报经公司批准，经企业职工代表大会讨论通过后实施。
第十条附言
本方案未尽事宜，由企业综合事务部根据具体问题，研究提交补充方案，报企业经理室批准后执行。
本方案具体解释权归企业综合事务部。