篇一：给各级人民政府的一封信
给各级人民政府的一封信 重庆市彭水县高谷镇政府欺压狮子居委10组大青4组村民，政府骗取当地村民的承包良田83019.39平方米，给融典建筑材料有限公司修建小产权房买卖，而不按照《土地法》和《农村土地管理法》之规定补偿给村民，在没有得到用地批文的同时强行侵占村民的良田，在此之间还请社会流氓在村民大会上殴打村民代表，当地村民唯有恳请向上层人民政府讨个说法，其事实理由如下：
1） 两组村民和该组组长签订的农村土地经营权转让合同中，注明是从事（主营
项目）新农村建设生产经营，为何现在变为修建小产权房买卖？附图：
2)两组村民不符合转让土地经营权的条件，我们没有稳定的经济收入来源，没有稳定的生活保障，如果把良田变成了别人的房屋，那么我们将来的生活又该怎样
生存。附图：
篇二：致领导的一封信
李总：
您好！作为信息服务公司的一名员工，我首先为您能经常找大家谈心，能让大家有任何想法都可以找您畅谈这种开明的气魄感到钦佩。来到公司一年多了，从没有这么正式的给您写过信或者找您交流过。今天能够给您写这封信是我考虑了很久才决定的事情，之所以反复思量这么久，是因为到最近我才真正看清楚和想清楚，我具体该怎么做才能为我们公司的发展出一份力。本想直接过去找您谈但不知道您时间是否方便，因此我想先借这份文字资料表达出来，请您阅示！
一、关于我的工作与我们部门整体的工作状态
我的工作岗位是网站UI设计师。具体工作职责是负责网站的界面设计及整体风格的把握，把效果图转为HTML静态页面以及配合后台程序调试代码。以上说的是一个具有成熟完善组织架构的互联网公司UI设计师应该做的工作。实事求是的说我目前所做的事情除了以上应该承担的工作外，还经常参与公司其他宣传产品的设计，如产品宣传册，会议易拉宝、展板等平面设计应该负责的工作。最主要的是关于网站新的服务和产品初期的策划等工作，我也会参与。这其中包括新的频道上线前面对哪些用户群体，用户一般有哪些需求，产品能为用户提供的服务，以及产品的赢利点等等。实际这些工作通常都是由产品经理负责去做的，由于我们是一个创业团队，目前没有专人负责这一块的工作，对外招聘一个成熟型产品经理又不是件容易的事情。我深知如果我和同事们不去做的话我们的项目开发将没有办法继
续进行下去。但是长期在这种不良体制的工作状态下，必然会有一些不利于公司发展的问题产生。
二、技术部的产品研发关联着公司的未来发展
一个成功的企业之所以会成功，必然有着3点缺一不可的成功要素。首先，一定要有一个好的产品；没有一个成功的产品，哪怕宣传做的再好，销售部门个个都是精英，企业也不会坚持的长久。其次，有个好的宣传；一套合理的宣传理念对于产品的销售起着关键性的作用。第三，好的领导；一个好的领导不仅要有一定的魄力与执行力，更重要的是懂得怎样用人，让手下的员工发挥出最大的潜力为公司工作。我们的信息服务公司目前尚属于发展时期，尽管以前大家都付出过很多努力，公司也在一步步向好的方向迈进，但仍然有很多不足的地方需要大家一起改善。
而目前最主要的地方还是在于产品的开发这一块，由于没有产品经理，网站增加新的服务功能初期的策划等工作通常都是我和技术部经理来决定。但是技术经理需要负责日常的部门的工作安排，程序代码功能的开发等工作，由于角色的不同（技术部经理负责的工作很多，并不能代替产品经理的职能）有时候思考问题的角度并不是站在用户最佳体验的角度考虑问题，更多的受其他因素影响，这样就大大降低了开发出来的产品的质量。而我本着客观的态度，更多的是站在公司的角度客户体验的角度去考虑产品的好坏。但是我必定不再其位，做这些工作的时候，其他同事也会以旁观的者的态度看待，认为我做的
事情超出了我的工作范畴，当然也不会配合我进行接下去的工作。尽管我以公司利益为主的出发点是好的，建议也是没问题的，但很多时候并不能起到决策作用。这也是让我目前的工作最为难的地方。
三、个人的一些想法与建议
随着2012年3月15日在金海岸举办的废钢铁定购会的结束，我们信息服务公司的组织架构发生了巨大的改变。在之后的几个月当中，频繁更换了多位管理人。然而公司的盈亏情况并没有因为领导人的更换而发生好转。很多同事都很迷茫，不知道公司的未来在哪里。这个时候正是您的到来，为公司员工吃下一颗定心丸，把大家拧成一股绳，鼓励大家有好想法要积极向上级提出。同时董事长也时常鼓励大家年轻人要有理想有追求，不能甘于平庸。这更加让我看到了我们信息服务公司的希望。
当然针对我个人来讲，虽然我是女同志，但我还年轻我仍然有追求，不会在一个没有希望的公司耗费时光。我不怕我所在的公司是一个创业型的公司，只要能让我发挥我最大的作用，看到公司在成长看到公司有希望，那么我愿意一直跟随下去。通过我从事互联网6年的工作经验，我敢去想也敢去做，如果您对我的能力不放心，您可以有机会联系一下公司前任总经理李小博。我刚到公司第一天就负责网站整体的改版工作，一个月后，李总就派我负责一个招聘工作，代表企业参加一个在于洪区政府召开的企业会议。如果当时他不是看重我的工作能力，相信也不会如此放心的把这些工作任务交付给我。公司目
前的情况急需要一些能为公司作出贡献的员工。我也想为公司未来的发展多出一份力量，相信凭借李总跟董事长的英明果断，一定不会让一个一心为了企业发展积极努力的员工继续为难下去。我想我有这个能力胜任目前产品经理的工作，同时我也相信我会处理好跟其他同事工作上的相互配合。我愿意尽自己最大的努力做好我能做的事情，希望我们泉峰信息服务公司会有一个美好的明天。
此致
姓名落款
2013年02月18日
篇三：一个HR经理写给老板关于企业管理的一封信
一个HR经理写给老板关于企业管理的一封信
感谢老板！如今有一个这样的好机会一吐为快，讲错莫怪，毕竟我还想在公司继续服务下去（如果我基本做得还行并且老板也同意的话），讲对也无须表扬，这就是我应该做的，只是以前没有去说并去做！如下所述完全是本性的建议与感慨，它从未影响过我过去、现在、将来的工作热情与态度！
忠言逆耳，有些话不一定是您喜欢听的，但是我真诚希望您能够看完！
“老板心态”与“打工仔心态”的认识
在这十多年的风风雨雨中，课长级以上的干部是一批接一批地更换，想留的也走了，不想留的也走了，不知道换了多少批，我仅仅加入本企业三年多的时间，不知不觉却已成了部长级中的老部长。你平时也不忘经常教导我们，每个人都应该要有老板的心态开展工作、投入工作。不可否认，刚听说时，大家热血沸腾，也有部分人或多或少地持有或具备老板心态恪尽职守，但是时间一长心态就发生了变化，各种因素的影响导致他（也许包括我自己）最终仍然恢复至一个彻底的打工仔心态的身份。
首先，我先来分析一下，什么叫做打工心态，什么叫做老板心态？打工心态即好好做好本份工作，本职工作做好，小富即安，能有一份工资，适当时机还能承蒙欣赏加一点。这是大部分人所持有的心态。而实际上此部分人士也分种类，一部份工作做得不错但不得欣赏最终开溜，一部份工作做得一般但是不断有机会被欣赏还在继续混着，一部份工作做得一般也不被欣赏的不不淘汰走了，最后一部份
是工作能力不错也被欣赏皆大欢喜持续合作多年还在继续合作。
具备老板心态实在不容易，说起来容易做起来难，老板心态需要企业忧自己更忧，企业喜自己更喜，一切以企业兴衰荣辱与共为已任，要做到这一点委实不容易，因为前面所述打工心态即有那么多种类，实在让人不安。此外，从“人性本我”的角度分析，让每一个员工均要具备老板心态实是一项非常光荣而崇高的培训工程，除非企业的兴衰荣辱与他本人有着莫大的关系，而即使如此，如步步高、华为、富士康等等给予高级员工期权、股权的待遇，年年优厚分红，老板们还是在为员工频繁用脚投票行为万分困惑！
所以说：“老板心态”从严格意义上来讲就是“老板”的心态，大部分员工您最好还是希望他能够好好具备良好的“打工心态”做事则已谢天谢地，切不能出现“打工心态”不足及能力一般的员工您却仍以为他十足具备“老板心态”而委以重用，这样是对所有好员工的不公平！
当然，这不一定是您的问题，在一个十多年的工厂既有好的文化形成，也有相对糟糕的文化沉淀，庸人重任的现象的存在虽然是极少数的，但是对公平竟争的职场影响是巨大的。所以说，对于所有员工首先应强调的本职工作大有作为，建立有效的管理岗位目标责任化制度，先行树立良好的“打工心态”，再行通过行之有效的激励、奖励制度培养“老板心态”。
先说点理由与工厂用工形势的现实
这几年，珠三角甚至包括全国范围内劳动密集型企业都在面临着与本公司同样的遭遇：管理人员频繁跳槽、基层员工高密度流失、新员工招聘不足、新员工培训
不足而应付生产等原因直接导致产品品质下降、管理效能被破坏、企业管理氛围恶劣化，这种情况不断在各个企业频繁发生并演变。有的企业在打击之下不思变化而一蹶不振，有的企业应势稍变得过且过，也有的企业积极求变、顺应市埸大势而愈战愈勇。本公司应属中间得过且过之类型，左则将一蹶不振，右则将愈战愈勇！应该说正处于万分危急的状态！
欣欣向荣的表面，正处于万分危机的漩涡！
您不要生气，我说的是事实，我进入公司的三年多时间正是人力市埸发生重大转折的三年时间，也是公司在用人状态上跌跌撞撞的三年，大半时间和精力耗费在如何想办法去招到足够的员工以维持生产，勉强走到今天，幸运、努力、变革、团结等各种因素共存，其实我真实地感受到，继续这种状态走下去，或左或右，谁也说不清楚，我也确实没信心。本公司就是要用人海战术来取胜的企业，没有员工来干活什么都不要谈，而现在面临的就是这种形势，员工被不断瓜分，不能去抢聘，不能去吸引就招不到合适的、足够的员工来维持工厂的正常运营。“人力短缺”状态随着中国整体经济快速、持续发展的同时，在未来的十至二十年时间里，对于像我们这样的劳动密集型企业来讲，只会愈演愈烈，不会有任何让人喘口气的机会，这是事实，而国家政府在此方面只会不断顺应大势不断向上调控工资标准，“帮助”企业增加人力成本，除此之外，不会再额外提供任何有助于企业更多赚钱的手段和政策，让市埸去自行决定所谓劳务密集型企业的命运吧！ 老板您莫怪，相对来说，我还真不是喜欢为自己的工作不力去找理由解脱、辩解的员工，虽然上面说了那么多理由，实际上这些您全明白，说这些的原因是为了我能够找到合适的方法帮助自已，也帮助公司走出困局尽微薄之力，我相信，在您的带领下，公司在未来的形势是向右，而不是向左，从私人角度讲，这也将会
使得我这份工作能够持续下去，并且或许会有更好的收入。
三年为员工加了三次薪资仍然“用工短缺”的困惑
其它方面我不想说，要说的虽然很多，但比起员工来，实在是显得微不足道，因为所有的一切，产量、质量、持续发展等等都需要大量的员工来完成，我只想说如何解决今天、将来员工的问题！
2004年至今，公司因为员工短缺的问题一共加薪三次，第一次是在2004年，全厂合计增加人力成本约80，000元/月；第二次2005年，全厂合增加人力成本350，000元/月；第三次2007年初，全厂合计增加人力成本约400，000元。自2004年起至今累计每月工厂为此增加近百万元的人力成本，相对于2004年之前，等于每月消耗了百万元的利润，一年就是12，000，000元，如果我是老板，我也会心痛，2004年之前员工工资多年来600元左右一直平安无事，到现在员工每月在同样工作负荷下收入1100元收入增加了2倍却仍然不思忠诚、供不应求，变化实在太大了。
说到这里，您也许会说，因为你人力资源部办事不力，不能为工厂招聘到足够的员工，导致每年多达12，000，000元的人力成本损失，对此，我深表歉意。但是，真实原因却不是那么简单了事，我想担负这个责任还不敢担负，一辈子也担负不起，我想，您心里面是清楚的很，否则平白无故造成这么大的损失，我早就该在本企业人力资源部部长的位置上被淘汰了！
三年来这三次的加薪都是在最紧要的关头实施的，每一次加薪都能够在一到两个月时间里稍稍舒缓一下工厂的用人压力，但是遗憾的是，在周边的劳动力市埸及
政府调控的双重压力下，如此供人喘息的时机实在太短暂，毕竟，长期以来，我们员工的实际工资收入与政府规定的最低工资折算标准仍然相差近500元左右/月。500元的工资差距足以使得任何一个员工产生重新更换工作的念头，毕竟在周围的工厂充满了比比皆是的诱惑！
女工需求占绝对多数的现实导致与内地劳务机构合作不顺
这些年来，我们也在不断关注周边相同类型的企业员工的工资状况，不能说我们员工的工资是最低的，如果有100家企业被随机混合调查的，那么本企业员工的工资收入排位是在70~80序位，比我们更差的企业要么是苟且喘息，要么在这些企业里男工比例占绝大多数，在珠三角长期叫唤“民工短缺”实际上应该说是“女工短缺”，各类劳动密集型工厂对于男工需求不旺，大多数工厂的工人是女多男少，而且，对于女工的需求是占绝对大多数。所以说，虽然男劳动力绝对数不会多于女劳动力，但是男性工作难找，找到工作后不会轻易离职，导致在劳动力市埸上有大量的男性青年在努力找工作，这也形成了一部分偏用男工的工厂即使工资水平相对较低也不会被“用工短缺”所影响。
本企业电子厂80%以上是用女工，尤其是用工大部门M1-DIV、C-DIV几乎是95%的女工，而全厂不到20%比例的男工，因为是和女工享受同等工薪待遇，且如果离职后重新找工作难度相当大，所以在工厂女工离职率达12%以上，男工的离职仅在4%以下，造成本企业厂实际在用工需求男女比例上是1：10，更甚至1：15。这些年来，我也在努力开拓了一批内地劳务合作对象，应该说，初始效果是很明显的，但是合作均不长久，主要原因是在男女比例接受方面，因为从