《合同法》颁布时代背景 本文关键词：颁布，合同法，时代背景
《合同法》颁布时代背景 本文简介：《中华人民共和国合同法》立法背景、时间、意义时间：《中华人民共和国合同法》于1999年3月15日由第九届全国人大第二次会议通过，并于当年10月1日起实施。背景：十一届三中全会确立了改革开放之路，我国由计划经济向市场经济过渡。原〈经济合同法〉（81年）、〈涉外经济合同法〉（85年）、〈技术合同法〉（8
《合同法》颁布时代背景 本文内容：
《中华人民共和国合同法》立法背景、时间、意义
时间：《中华人民共和国合同法》于1999年3月15日由第九届全国人大第二次会议通过，并于当年10月1日起实施。
背景：十一届三中全会确立了改革开放之路，我国由计划经济向市场经济过渡。原〈经济合同法〉（81年）、〈涉外经济合同法〉（85年）、〈技术合同法〉（87年）已不适应新的形势发展。特别是在加入世贸组织前夕（2001年11月10日加入WTO），中国急需制定统一的合同法，与国际接轨。
内容
：总则八章（合同订立、效力、履行、变更、转让、终止、违约等一般性规定）；分则十五章（15类有名合同），共428条。
意义：《合同法》对保护合同当事人的合法权益、规范市场交易行为、建立市场经济体制都具有十分重要的意义，与《物权法》、《侵权责任法》并称为三大框架性法律
《中华人民共和国合同法》于1999年10月1日起正式实施，该法的颁布实施在中国立法史上具有里程碑意义。该法立法背景是社会主义市场经济转轨期，其立法精神和旧体制下的经济合同有明显的变化.
一.
合同法的基本目标是节约交易成本
合同法作为维持市场交易的最基本制度,被誉为市场经济的宪章。作为基本制度,它从来是制度经济学研究的基本起点。诺斯认为制度是一种博弈的规则,制度的变迁就是游戏规则的变迁;诺斯利用产权理论、交易成本理论和公共选择理论得出的重要观点之一是制度对经济增长的影响来源于对交易成本的节约。
二.对产权的清晰界定，是新合同法据以立法的基础。
应该说没有对产权的界定，交易就无法谈起，没有交易实际上市场也就不复存在。过去的三大合同法虽然也在名称上称为合同法，但其内容中最大的缺陷或其存在的理论前提的最大缺陷是当事人产权未被明确界定。在旧经济合同法中，规定了合同当事人按照国家指令性计划订立合同，而所谓合同当事人是没有被明晰产权的企业。企业是国营企业，是政府的下属单位。在计划体制下存在“政府替代企业”的现象。
三、
“上级机关”的退位，是从“政府替代市场”到“企业、市场相互替代”的回归。
经济学家们在研究市场，研究企业的过程中发现企业，实质上是市场的替代品，而且市场与企业又有相互替代作用。市场、企业的替代的均衡点应为企业收益的最大值。减少无效交易成本，增强交易安全。
从本期节目开始，我们邀请湖北清江源律师事务所专业律师胡永红律师坐客《律师说法》，让听众朋友以最小的花费、最短的时间、最少的精力、最轻松有趣的方式，用案例的形式学习、掌握、了解、诠释《中华人民共和国合同法》！
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篇2：应届毕业生应注意的劳动合同法条款
应届毕业生应注意的劳动合同法条款 本文关键词：应注意，应届毕业生，合同法，条款，劳动
应届毕业生应注意的劳动合同法条款 本文简介：应届毕业生应注意的《劳动合同法》条款新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相
应届毕业生应注意的劳动合同法条款 本文内容：
应届毕业生应注意的《劳动合同法》条款
新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相关条例、解释，究竟哪些新的法律条款需要应届毕业生重视呢？我们将从以下几个方面给即将步入职场的大学生一些启示。
一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位
(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。
（二）要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。
二、订立劳动合同时应注意的法律问题
(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。
(二)合同必备条款：新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。
(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以往，很多用人单位对应届毕业生约定试用期过长，试用期等于白干期的现象屡见不鲜。法律中有关试用期期限的规定，避免了用人单位无限期的对劳动者试用，对于初涉职场的大学生权益提供了法律保障。
(四)经济补偿金条款：在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。
三、劳动者解除劳动合同时应注意的问题
(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。
(二)提前通知解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然一但发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职，这样就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。劳动者向用人单位发出书面通知后，用人单位不明确表示同意，同时不为劳动者继续提供劳动保护或者劳动条件导致劳动者无法工作，或不支付劳动报酬，或不为劳动者缴纳社会保险费，则劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在履行事先告知义务后，即可解除劳动合同，不必再等到三十日期满后再离开用人单位。
(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。需要说明的是，强行给劳动者“放假”或“停工”可视为未提供劳动条件，拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者都可以据此提出解除劳动合同。
篇3：新劳动合同法对高管保护不周
新劳动合同法对高管保护不周 本文关键词：不周，高管，合同法，劳动，保护
新劳动合同法对高管保护不周 本文简介：新劳动合同法对高管保护不周晨报记者李晓明新的劳动合同法实施在即，就企业违法解除合同、变相让员工加班等情况，对劳动者进行了更有力的保护。然而，对于公司高层管理者这类特殊群体，新法并没有特别约定，也使得公司高管在与企业发生劳资纠纷时，最终得到与普通劳动者不同的结果。在昨晚进行的浦东新区区长网上办公会上，
新劳动合同法对高管保护不周 本文内容：
新劳动合同法对高管保护不周
晨报记者
李晓明
新的劳动合同法实施在即，就企业违法解除合同、变相让员工加班等情况，对劳动者进行了更有力的保护。然而，对于公司高层管理者这类特殊群体，新法并没有特别约定，也使得公司高管在与企业发生劳资纠纷时，最终得到与普通劳动者不同的结果。在昨晚进行的浦东新区区长网上办公会上，新区法院汇报了受理高管劳动争议案件的相关情况。
高管加班工资难讨回
根据新的劳动合同法规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应支付劳动者加班加点工资。然而，企业高管由于其特殊性，尽管有加班加点的事实，却在诉讼中无法得到加班工资。
去年11月，王某就任一家大酒店总经理，月工资35000元、通讯补助500元。今年3月，酒店与王某解除劳动合同，王某起诉至法院，要求酒店支付其加班工资等费用共计12万余元。
法院认为，王某系酒店总经理，受董事会聘任管理公司日常事务，其身份有别于接受用人单位管理指挥的劳动者，且王某亦未提供酒店方安排其在双休日或法定休假日加班的证据，因此，对其要求支付加班工资的诉求不予支持。
法官点评：浦东新区法院俞波法官表示，企业高管人员不同于普通员工，他们负责公司的管理层工作，一般工作时间比较自由，不适合坐班制，因此加班工资的诉请很难得到支持，从浦东新区法院受理的多起类似案件判决结果来看，基本都没有得到支持。为减少类似纠纷，建议企业可以为高管人员申请不定时工作制。
赔偿金封顶规则不利于高管
新的劳动合同法规定，对于企业单位提出不续签劳动合同或提前解除劳动合同，应当支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。同时规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
然而，依据这一赔偿标准来看，高管人员明显吃亏。据统计今年上海市职工月平均工资不足2500元，这样就算按照最长的12年年限来算，高管人员最多也只能拿到不到3万元的经济赔偿，一般而言，企业高管的月工资都不止这个数。
法官点评：俞波法官建议，在企业提出解除劳动合同时，高管人员为了更好地维护自己的利益，可以起诉要求恢复劳动关系。
高管造成损失应担更多责
新的劳动合同法更多地维护了劳动者的合法权益，但对因劳动者的过失造成企业损失的情况，其责任并未作明确规定。
2002年11月，朱某在担任某银行上海支行行长期间，与一家箱柜实业公司签订保管箱订货合同，合同价款达560多万元。但由于支行开设保管箱的业务并未得到相关部门的批准，导致箱柜公司起诉要求支付货款，最终法院判决该银行支行支付合同价款及违约金高达900万元。银行在败诉后，将朱某告上法庭，要求其承担这一损失。
法院审理后认为，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，最终判决朱某赔偿25万元。
法官点评：尽管新的劳动合同法规定，对劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但具体承担多少责任并未作明确规定。对此，法院在实践中会根据相关劳动法、劳动条例确定劳动者的责任，一般轻微过失造成损失的，不承担责任，重大、故意过失造成单位损失的，要承担责任。同时企业高管区别于普通员工的特殊性，使得其在造成企业损失时，相应的要承担更多的责任。
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